9 conseils pour faire face aux mauvaises performances de votre équipe – Toggl Blog

9 Conseils pour faire face aux mauvaises performances de votre équipe Gérer les mauvaises performances des membres de votre équipe signifie maîtriser la gestion de la performance. Obtenir les bons concepts, outils et techniques
plan d’action pour motiver une équipe

Gérer les mauvaises performances des membres de votre équipe, c’est maîtriser la gestion de la performance.

Obtenez les bons concepts, outils et techniques pour gérer la grande variété de personnalités et de niveaux de compétences, et rappelez-vous que les équipes passent par différentes étapes de développement.

La constitution d’une nouvelle équipe ou l’ajout de nouveaux membres peut présenter des défis sociaux, de communication et de flux de travail. De même, la motivation d’une équipe bien établie au-delà de la médiocrité et de l’excellence peut stimuler la créativité des employés.

Dans toutes les phases de la croissance et du fonctionnement de l’équipe, vous devez continuellement fournir une perspective et inspirer l’engagement des employés à l’égard de la mission fondamentale de votre entreprise.

Définir la gestion du rendement

  • Qu’est-ce que la gestion du rendement ?
  • Votre équipe de direction a-t-elle une définition de la gestion du rendement ?

Steve Hunt, vice-président de SAPSuccessFactors, a déclaré,

Il y a tellement de facteurs qui influent sur l’efficacité du processus de gestion du rendement. Certains employés sont plus compétitifs et plus sûrs d’eux que d’autres. Vous avez aussi des différences entre les gestionnaires – vous pouvez avoir un excellent processus, mais si le gestionnaire le met mal en œuvre, cela a des répercussions sur la situation.

Les gestionnaires d’aujourd’hui appliquent les connaissances des neurosciences et de la psychologie pour comprendre la motivation et la productivité des employés.

M. Hunt encourage les cadres supérieurs et les chefs d’équipe à creuser en profondeur et à trouver les données appropriées.

Pour être pertinentes, les données de gestion du rendement doivent provenir de situations réelles qui correspondent le mieux possible à votre industrie et à votre milieu de travail.

1) Comprendre les composantes de base du rendement

Les experts en gestion d’entreprise définissent le rendement des employés comme une combinaison de deux facteurs, la capacité et la motivation.

Dans ce cas, la capacité comprend à la fois les compétences et les aptitudes qu’un employé apporte à une organisation – ainsi que la formation, les ressources et le soutien fournis par l’employeur.

La motivation implique à la fois des motivations extrinsèques (rémunération, avantages sociaux, etc.) et intrinsèques (mission, engagement, passion, etc.).

Bien sûr, le diable est dans les détails.

Comment savoir si un membre de l’équipe fait de son mieux ? Cette personne fait-elle l’imbécile ou est-elle vraiment confuse par certains aspects de son rôle au sein de votre équipe ?

2) Déterminer et régler les problèmes d’aptitudes chez les employés au rendement médiocre

Généralement, les problèmes de compétences commencent par l’embauche et le recrutement.

  • Cette personne était-elle prête pour cette promotion ?
  • Avaient-ils la bonne quantité d’expérience professionnelle pour leur nouveau poste lorsque vous les avez embauchés ?
  • Sont-ils manifestement engagés dans leur travail ?
  • Faisent-ils un véritable effort mais n’apportent-ils que peu d’améliorations (si tant est qu’il y en ait) ?

Les ressources de l’entreprise peuvent aider les employés en difficulté dans certains cas, mais pas tous.

Par exemple, si un employé a fait du bon travail dans un autre poste mais qu’il a des problèmes au sein de votre équipe, découvrez ce qui manque.

  • Disposaient-ils d’un soutien logistique, informatique ou de communication dans leur rôle précédent ?
  • Pouvez-vous facilement leur donner l’aide dont ils ont besoin – et est-ce que cela fera une différence ?

Vous pouvez combler les lacunes des membres de votre équipe en leur fournissant les ressources demandées.

Confirmez le besoin d’un soutien supplémentaire en suivant de près cette question ; les gens peuvent prétendre qu’ils ont besoin d’un soutien matériel alors qu’ils ne savent pas comment faire leur travail.

Si le soutien ne fonctionne pas, vous pouvez soit former la personne à son rôle, soit changer son rôle. En fait, une combinaison de ces efforts peut aider.

Apprenez quelles parties du travail d’un employé lui causent des problèmes et ce qu’il peut faire facilement.

Est-il possible de recentrer cette personne sur ses forces tout en l’entraînant à renforcer ses faiblesses ?

Si cela ne résout pas les problèmes de vos employés, songez à les transférer dans un poste moins exigeant ou à les envoyer chercher du travail dans une autre entreprise.

3) Diagnostiquer les problèmes de motivation chez les membres de votre équipe

Le revers de la médaille, c’est la motivation.

Prenons l’exemple d’un employé qui possède de grandes compétences et une grande expérience dans son rôle et qui arrive en retard, qui est négligé ou qui ne s’inspire pas du tout de son travail.

Vous savez que cette personne a ce qu’il faut pour réussir, mais elle ne veut tout simplement pas faire d’efforts. Dans de tels cas, examinez les structures de motivation que vous avez mises en place.

  • Cette personne s’ennuie-t-elle ?
  • Bénéficieraient-ils d’un plus grand défi ?
  • Pourriez-vous les amener à s’investir émotionnellement dans un projet en leur offrant une petite opportunité de leadership ?

Bien que les motivations intrinsèques mentionnées ci-dessus puissent souvent inspirer les gens à s’engager dans leur travail, nous nous présentons au bureau principalement pour des motivations extrinsèques.

Si quelqu’un semble anormalement démotivé, faites vos devoirs.

  • Ont-ils récemment fait l’objet d’une promotion ?
  • Votre entreprise a-t-elle modifié son régime d’avantages sociaux ?

Dans la plupart des cas, il est moins coûteux de voir ce que vous pouvez offrir à un employé mécontent pour le ramener à bord que de vivre le cauchemar des RH, qui consiste à licencier, recruter, embaucher et former.

Bien que vous devrez parfois laisser partir les gens, faites tous les efforts raisonnables pour éviter ce résultat.

De nombreux employés aiment recevoir régulièrement des commentaires sur leur travail. Établissez des objectifs clairs et tangibles avec les employés en difficulté, soutenez la partie capacité de l’équation et fournissez une évaluation équitable.

Le fait de prêter attention aux efforts que font les gens peut les aider à se sentir valorisés et à s’y rallier. Offrir des récompenses appropriées, cependant.

Les employés extravertis peuvent briller lorsqu’on leur accorde de l’attention et des éloges ; cependant, les personnes introverties peuvent penser que la meilleure récompense est la liberté de travailler de façon indépendante.

4) Définir l’excellence et la piètre performance des membres de votre équipe

En tant que chef d’équipe de direction, vous devez fixer des objectifs et des normes appropriés pour que chacun sache où il se situe.

L’époque où il fallait deviner ce que le patron voulait et attendre l’évaluation annuelle du rendement de l’employé pour connaître le score est révolue depuis longtemps. Les employés du millénaire (et la plupart des autres aussi) s’attendent à recevoir des instructions claires, des objectifs justes et une rétroaction régulière.

Les gens seront probablement plus performants si vous fournissez une définition simple et cohérente.

Un rendement médiocre signifie beaucoup de choses dans de nombreux secteurs d’activité ; prenez soin de préciser vos normes minimales acceptables – surtout en ce qui concerne les nouvelles embauches et les mutations.

Les gens aiment souvent savoir combien de travail il leur faut pour se débrouiller dans un nouvel emploi ; à mesure qu’ils s’adaptent et se sentent à l’aise dans leur position, vous pouvez augmenter leurs objectifs et les aider à se concentrer sur des objectifs ambitieux.

N’oubliez surtout pas de communiquer fréquemment avec vos employés de façon authentique.

Utilisez les réunions individuelles pour fournir une rétroaction positive (et non seulement négative) et créer une culture de confiance et d’ouverture.

De plus, faites très attention à vérifier souvent les nouveaux employés et les mutations récentes.

Imaginez que vous travaillez pour une entreprise qui vend des camionnettes de conversion. Vous accueillez un ancien vendeur de la concession dans votre équipe de support client.

Naturellement, vous supposez que leurs excellentes qualités relationnelles faciliteront cette transition.

Cependant, cette personne a de la difficulté à s’acclimater à son nouveau poste ; lorsque vous examinez les commentaires des clients de la première semaine, vous voyez des résultats de sondage très risqués. Lorsque vous avertissez cette personne de son faible pourcentage de satisfaction de la clientèle, elle semble perplexe.

Bien que les ventes et le support impliquent tous deux la communication avec le client, vous demandez peut-être à cette personne d’adopter un tout nouveau paradigme.

Les vendeurs doivent endurer de nombreuses interactions neutres (et même négatives) avec des clients potentiels avant de faire chaque vente. Dans son ancien poste, votre nouvel employé aurait pu considérer un taux de fermeture de 20 % comme une excellente semaine de vente.

6) Discutez avec les employés de leur piètre rendement

L’amélioration du rendement des employés peut coûter beaucoup moins cher que l’embauche de nouveaux employés.

Bien sûr, cette personne a du mal à s’adapter à son nouveau poste, mais elle connaît votre catalogue de produits de fond en comble !

Parlez avec votre nouveau membre de l’équipe en difficulté (en privé, bien sûr !).

  • Peuvent-ils se débarrasser de leur mentalité de « charrue à travers suffisamment de contacts, et nous allons faire une vente » ?

7) Redéfinir les évaluations du rendement des employés

Vous pouvez effectuer des évaluations annuelles traditionnelles de la gestion du rendement ou fournir une rétroaction plus fréquente. Envisagez de fournir une rétroaction tous les trimestres ou d’intégrer la rétroaction des employés à votre cycle d’examen de projet.

Aujourd’hui, certaines entreprises donnent une rétroaction instantanée et offrent de petites récompenses financières hebdomadaires. Ces renforcements immédiats et tangibles peuvent faire une énorme différence dans la motivation et le moral des employés.

Même une petite somme d’argent peut montrer qu’une entreprise accorde une valeur financière à un effort et un dévouement supplémentaires.

Ce bonus unique a fait une petite différence financière et une grande différence émotionnelle dans mon attitude de travail. Je me suis fait un devoir de maintenir les comportements qui avaient impressionné mon superviseur – et j’ai travaillé encore plus fort qu’auparavant.

Que vous fournissiez une rétroaction sur une base instantanée ou annuelle, gardez une trace de ces interactions.

Non seulement vous avez besoin de ces informations lorsque vous envisagez de mettre fin à votre promotionstransfersterminations, mais vous devez également vous assurer de distribuer les éloges et les primes en toute équité.

Si vous êtes un extraverti, assurez-vous de récompenser les introvertis (et vice-versa). Aujourd’hui, le processus de gestion du rendement plus engagé signifie que les chefs d’équipe doivent consacrer un peu plus de temps à la tenue de livres et à l’enregistrement du temps.

Rappelez-vous que les outils de suivi du temps et de génération de rapports de Toggl éliminent le travail de ces efforts de gestion supplémentaires.

8) Sachez quand congédier un employé à problèmes

Parfois, les problèmes de rendement en milieu de travail ne s’améliorent pas avec le temps. Si vous avez épuisé vos options – et votre patience – il est peut-être temps d’arrêter.

En fin de compte, un mauvais rendement au travail va à l’encontre de la principale raison pour laquelle vous embauchez des gens – pour obtenir des résultats.

Avant de mettre un employé sur la voie de la fin de sa période d’essai, assurez-vous d’avoir fait ce qui suit :

  • Discuter de la question directement avec la personne.
  • Demandez à l’employé quelle est, à son avis, la cause profonde de son problème.
  • Fournir des ressources pour le développement continu des compétences
  • (Re-)évaluer la structure de motivation de votre équipe
  • Récompenser et reconnaître les efforts et les résultats des employés
  • Assurez-vous de récompenser les comportements que vous voulez réellement renforcer.
  • Organisez des réunions d’établissement d’objectifs avec votre équipe.

Si vous devez laisser quelqu’un partir, veillez à faire preuve d’autant d’équité que possible.

Justifiez vos affirmations à l’aide de données et d’exemples et restez positif. Encouragez les gens à connaître leurs forces et leurs passions et à trouver un emploi qui correspond à leurs valeurs fondamentales.

En considérant la cessation d’emploi comme une différence entre une mission individuelle et une mission d’entreprise, vous évitez d’introduire des jugements personnels dans l’équation.

Il n’est jamais facile de congédier, mais vous pouvez éviter les problèmes de relations publiques et juridiques en prenant les devants dans ces conversations d’une importance vitale.

Bien sûr, demandez à une personne des RH de participer aux séances de cessation d’emploi afin de protéger les intérêts de votre entreprise et de votre futur ex-employé.

9) Utiliser les bons outils de gestion du rendement

Heureusement, la plupart des employeurs considèrent le licenciement comme un dernier recours coûteux, très stressant et inconfortable.

  • Alors, comment les employés peuvent-ils améliorer leur performance et rester dans le jeu ?
  • Que pouvez-vous faire pour faciliter la croissance – non seulement de vos employés peu performants, mais de tous les membres de votre équipe ?

Si vous vous demandez comment gérer un employé sous-performant, n’oubliez pas que vous disposez d’une foule d’outils puissants :

  • Révisez les formulaires d’évaluation de vos employés et expérimentez avec les formats d’échelle narrative et descriptive. Rendre ces documents essentiels aussi clairs, complets et descriptifs que possible.
  • Si vous voulez encourager une meilleure communication, créativité et travail d’équipe chez les membres de votre équipe, songez à jouer à des jeux de consolidation d’équipe bien ciblés avec vos employés.
  • Posez les bonnes questions d’évaluation aux employés. Si vous choisissez d’organiser des séances traditionnelles d’évaluation des employés, faites participer les gens sur le plan émotionnel et social. Faites tout ce que vous pouvez pour créer un environnement de travail ouvert, et non une ambiance de « bureau du directeur ».
  • Élaborer un plan d’action pour les employés sous-performants. Travaillez avec le membre de votre équipe en difficulté pour concevoir un PIP (Plan d’amélioration de la performance) qui présente le problème, vos solutions et les récompensesconséquences dans un langage spécifique et direct.
  • Utilisez le logiciel de suivi du temps gratuit et premium de Toggl pour identifier rapidement les gouffres de productivité. Avec les bonnes données de votre côté, vous pouvez aider les employés à améliorer et à réduire le besoin de probations et de licenciements !

L’essentiel, c’est que

En un sens, la gestion du rendement est la définition même d’un gestionnaire. Ce n’est pas seulement un défi pour vos employés de survivre et de s’épanouir dans leur milieu de travail.

Vous partagez les succès et les échecs de tous vos employés ; d’une certaine façon, vous êtes en contact avec chacun d’entre eux. Montrez votre valeur en tant que gestionnaire en responsabilisant les gens et en établissant des limites et des normes appropriées.

Il est temps de créer un environnement de travail qui encourage et récompense le dévouement, les efforts supplémentaires et la constance !

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